職場における健康診断の事後措置の目的と意識

　　1）　健康診断は、事後措置を行ってはじめて、その価値が生じる。
　　2）　事後措置を行わない健康診断のことを「やりっぱなし健診」と称するが、このやりっぱなし診断は、健康診断を行わないことより、むしろ
　　　　 弊害がある。
　　3）　事後措置を行わないと、場合によっては、事業者責任を問われることさえあり得る。
　　4）　事後措置は健康診断の有所見者が対象になる。

有所見者の分類と対応

　　1）　初めてその項目が有所見となった者。
　　　　　→「精密検査」が原則。紹介状を持たせて、結果を文章で受け取る。
　　2）　過去の健康診断でその項目が有所見であったことがあるが、少なくとも前回は有所見でなかった者。
　　　　　→治療の状況を点検する。治療中断や効果が不十分の時は適切な医療機関への紹介。
　 　　　　　日常生活状況の点検。
　　3）　前回の健康診断から連続して有所見者の者。
　　　　　→有効な治療法のない疾病や治療効果の限界等の例が含まれるが、実際は未治療や治療内容が不適切な例が多い。　

産業医の有所見者への対応

この段階での措置は・・・

　　　■　要観察
　　　■　要指導（要保健指導・要管理）
　　　■　要精密検査
　　　■　要治療
　　　■　治療継続
　　　　　　　　　　　　　　　　として整理する。
事業者は、この段階のデータに基づいて「健康診断結果報告書」を作成する。

産業医の精密検査結果への対応

　　1）　精密検査結果の説明。検査を受けた医療機関での説明の把握が重要。
　　2）　精密検査の結果に基づいて、
　　　　　「要治療」「要保健指導」「要観察」「特別な対応不要」に仕分ける。
　　 　　就労区分についても、「通常勤務」「就業規則」「要休業」の意見を述べる。しかし、決定には労働者の考えや希望の聴取が不可欠。

小規模事業所における就労区分決定時の留意事項

　　1）　不要な就業制限を行わない。
　　2）　小規模事業所では、情にながされ、正しい就業制限ができない危険性がある。
　　3）　病名等の個人情報が、広まりやすい。
　　4）　就労区分が、リストラや転勤等、他の目的で利用されやすい。
　　5）　職種や職場が限られているので、就業上の変更ができにくい。
　　6）　労働不足による早期職場復帰の無理をきたしやすい。
　　7）　就業制限の決定前に、労働の実態を十分に把握しておく必要がある。
　　8）　就業制限の決定前に、必ず労働者と面談して、就業規則や情報の開示について同意をとるのが望ましい。
　　9）　他の労働者に危険が及ぶ場合（例えば結核で排菌している）、労働者本人の利益よりも就業制限が優先される。
　 10)　守秘義務（プライバシーの保護）については、十分に配慮すること。

小規模事業所における就業上措置の具体例

　　■　慢性C型肝炎+肝臓ガンの症例
　　　　　45歳、経理部門の次期部長のポストにある。
　　　　　38歳のとき、健診で肝障害を指摘され、要精査とされ医療機関を受診し、C型肝炎と診断された。定期的受診はしなかった。
　　　　　2年前の健診後、産業医の指示で医療機関を受診したときに慢性C型肝炎+肝臓ガンと診断され入院した。退院後は定期的に病院
　　　　　に通院し、3ヶ月に1度、2週間程度の入院をしていた。今年の健診では右肺に異常陰影が発見され、精査の結果肺臓ガンの転移と
　　　　　判明した。
　　　　　
　　　　　　→　医療区分「要治療」　就業区分「通常勤務」